Mobbing

Lekarze to środowisko zawodowe narażone na mobbing. Mogą oni być ofiarą mobbingu, ale również sami mogą stać się mobberami. Na jednym z oddziałów lekarkę odsunięto od odpowiedzialnych zadań. Zamykano przed nią nowoczesny sprzęt. Przychodziła do pracy i siedziała bezużytecznie [1].

Pracownik może dochodzić swoich praw. Kodeks pracy przyznaje mobbingowanej osobie odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę oraz zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, jeżeli działania pracodawcy wywołały rozstrój zdrowia.

Mobbing to w języku potocznym wszelkie niekorzystne oddziaływania na pracownika w miejscu pracy. Komisja Europejska przemocą w miejscu pracy określiła „wszystkie te sytuacje, w których pracownik jest obrażany, zastraszany lub atakowany w okolicznościach związanych z pracą i stanowi to wprost lub pośrednio zagrożenie jego bezpieczeństwa, dobrego samopoczucia i zdrowia”. Wyraźnie podkreśla się, że są to działania polegające nie tylko na naruszaniu nietykalności cielesnej, ale również takie, które godzą w sferę psychiczną ofiary (obrażanie, zastraszanie) [2]. Zjawisko to określono mianem mobbingu. Słowo „mob” (z j. angielskiego) oznaczające tłum, motłoch, hałastrę – w tym sensie to większa grupa osobników, która, działając wspólnie, nęka swą ofiarę. Zgodnie z przyjętą definicją mobbing to usystematyzowana forma przemocy psychicznej, stosowana wobec ofiary przez osoby z nią współpracujące, np. kolegów, przełożonych lub podwładnych. Może on polegać, między innymi, na działaniach przyjmujących postać wypowiedzi, gestu, wiadomości mailowych, a także innych zachowań (np. pomijanie przy ustalaniu kwestii związanych z organizacją pracy, bagatelizowanie obecności pracownika). Działania te muszą mieć postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) oraz charakteryzować się długotrwałością i powtarzalnością. Mobbingiem nie będą powtarzające się czynności kontrolne prowadzone przez pracodawcę lub przełożonego współpracownika, nawet jeśli ich wykonywanie łączyłoby się z generowaniem u pracownika cyklicznego stresu [3].

Jeden z pierwszych lekarzy, który pozwał szpital o mobbing, twierdził, że przez wiele lat był mobbingowany przez swoich zwierzchników – ordynatora oddziału i dyrektora szpitala. Na sali rozpraw opowiedział o, jego zdaniem, patologicznych relacjach panujących w szpitalu, o absolutnej władzy ordynatora, któremu żaden z podwładnych nie mógł się przeciwstawić. Mówił też o sytuacjach, kiedy przełożeni kazali mu odwozić swoje żony do domu, dzieci do szkoły, jeździć po piwo do sklepu, utrudniali dostęp do sali operacyjnej i uniemożliwiali dalsze kształcenie [4]. Z doświadczeń Stowarzyszenia Antymobbingowego wynika, że lekarze i pielęgniarki są drugim po nauczycielach środowiskiem zawodowym narażonym na mobbing. Jego najczęstszym praktycznym wymiarem w szpitalach i klinikach jest poniżające traktowanie podwładnych przez przełożonych, a w przypadku lekarzy – zamykanie drogi awansu zawodowego i utrudnianie kariery naukowej. Na przemoc psychiczną częściej skarżą się kobiety, częściej młodzi niż osoby dłużej pracujące w zawodzie. Do stowarzyszenia nie zgłosiła się jeszcze żadna osoba powyżej 45 roku życia [1].

PRAWNA DEFINICJA MOBBINGU

Prawna definicja mobbingu znajduje się w art. 94 § 2 kodeksu pracy. Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i powodujące lub mające na celu jego ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W literaturze przedmiotu w definicji mobbingu wyróżnia się kilka jego aspektów: podmiotowy (działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi), temporalny (działania winny być uporczywe i długotrwałe), przedmiotowy (działania lub zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu pracownika), celu (ich celem jest wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej) i skutku, ewentualnie zmierzają one do poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go lub wyeliminowania z zespołu współpracowników [5]. Takie działania ze strony pracodawcy stanowią naruszenie godności pracownika, a przecież to właśnie pracodawca ma szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Aby uznać dane działania za mobbing, konieczne jest spełnienie wszystkich określonych w tym przepisie przesłanek łącznie [6]. Istotne jest to, że zaistnienie wymienionych przesłanek, czyli okoliczności związanych z mobbingiem, ma udowodnić pracownik. Stosuje się tu ogólne reguły dowodowe, tj. art. 6 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy. Oznacza to, że na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia, iż wynikiem nękania był rozstrój zdrowia [7]. Pracodawca, aby uwolnić się od odpowiedzialności, powinien tylko wskazać, że powyższe fakty nie miały miejsca lub że nie stanowią mobbingu, względnie wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika [8].

SPRAWCA MOBBINGU – MOBBER

Ofiarą mobbingu może być każdy pracownik, bez względu na pełnioną funkcję lub zajmowane stanowisko. Sprawcą mobbingu może być zarówno bezpośredni przełożony, jak i współpracownicy. Mogą w nim uczestniczyć również osoby spoza placówki (np. współpracujący z pracodawcą kontrahent). W przypadku lekarzy dentystów mobberami mogą być kierownicy klinik, ordynatorzy, dyrektorzy podmiotów leczniczych lub współpracownicy, czyli inni lekarze. W mniejszych placówkach i prywatnych gabinetach, gdzie niższy personel często zatrudniony jest w ramach umowy o pracę, mobberem może być sam lekarz dentysta. Warto podkreślić, że określone działania i zachowania mające znamiona mobbingu odnoszą się zarówno do pracodawcy, jak i innych osób. Jednak prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca.

W psychologii wyróżnia się trzy typy mobberów, czyli sprawców mobbingu. Typ chroniczny to ktoś, komu prześladowanie ofiary sprawia autentyczną satysfakcję. U podstaw jego zachowania leżą najczęściej zaburzenia osobowości. Drugi to typ przypadkowy, sprawia on wrażenie człowieka nieświadomego skutków swoich działań. Na stwierdzenie, że ludzie czują się poniżani jego postępowaniem, reaguje zdziwieniem. Kolejny to typ oportunistyczny. Taki człowiek w dążeniu do rozwoju własnej kariery nie cofnie się przed żadnym zachowaniem, a jeżeli dojdzie do wniosku, iż szykanowanie pracownika ułatwi mu awans, można być pewnym, że podejmie tego typu działania. Ten typ mobbera atakuje, gdy wyczuwa słabość swej ofiary. Dlatego najlepszą obroną przed jego działaniami są wysokie kompetencje i silna osobowość [6].

Niezależnie od rozważań psychologicznych pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności ma prawo do stosowania kontroli i nadzoru nad pracą wykonywaną przez pracowników. W tym ostatnim przypadku trzeba wskazać, że w literaturze podnoszony jest problem relacji między mobbingiem a korzystaniem przez pracodawcę w pełni z jego uprawnień kierowniczych i nadzorczych. Rozważa się, czy pracodawca narusza prawo, kiedy konsekwentnie egzekwuje wykonanie poleceń przez pracownika (przy założeniu, że są one zgodne z prawem i mieszczą się w zakresie prawa) [9]. Największy problem tkwi w odróżnieniu zachowań polegających na dyscyplinowaniu pracownika, na wydawaniu mu poleceń (art. 100 kodeksu pracy) od zachowań będących mobbingiem [6]. Ponadto pracodawca ma prawo formułować opinie na temat pracy pracownika. Ważne, aby nie prowadziły one do naruszenia godności podwładnego. Sąd Najwyższy stwierdził, że mobbingu nie stanowi wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika nawet w czasie wolnym od pracy, zwłaszcza wówczas gdy zajmuje on jedyne tego rodzaju stanowisko i dysponuje szczególnymi informacjami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni (główny księgowy), chyba że zmierzało to do poniżenia i szykanowania ofiary [10].

CZAS I CEL MOBBINGU

Definicja mobbingu zawarta w kodeksie pracy wyczerpuje większość przedstawionych i typowych objawów potwierdzających stosowanie mobbingu w miejscu pracy i co najważniejsze kładzie nacisk na fakt, iż nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie. Nie istnieje sztywno określony, minimalny okres niezbędny do zaistnienia mobbingu. Nie jest zatem możliwe wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do jego zaistnienia. Przyjmuje się, iż długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy to co najmniej 6 miesięcy. Nie jest to jednak sztywna granica. Czas trwania terroru psychicznego musi być oceniany indywidualnie [11], gdyż istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika. Nie ma potrzeby dokładnego określenia początkowej daty zachowań mobbingowych, jeżeli nie budzi wątpliwości, że trwały one kilka miesięcy. Wyeliminować należy zachowania incydentalne, jednorazowe, choćby były naganne. Z drugiej strony Sąd Najwyższy stwierdził, że mobbing nie musi trwać długo. Wystarczy, że są to zachowania podczas jednej dniówki roboczej, ale na tyle intensywne i naganne, że przeleje się przysłowiowa czara goryczy [12].

Celem działań mobbingowych jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, ponownie należy uciekać się do ocen obiektywnych, przesłanka jest zrealizowana, jeżeli wskazane stany zaistniały lub mobber swym działaniem do nich zmierzał (etap usiłowania). Po stronie prześladowcy nie wymaga się stwierdzenia działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące skutki określone w art. 943 kodeksu pracy. Zatem kolejną przesłanką odpowiedzialności pracodawcy jest jego wina. Wina kwalifikowana – umyślna, a także lekkomyślność i niedbalstwo [13]. Jako przykład tej ostatniej formy winy podaje się wadliwą organizację pracy, np. w szpitalu lub przychodni, która sprzyja zjawiskom mobbingowym. Trzeba podkreślić, że mobbing dotyczy tylko stosunków pracowniczych. Powyższych regulacji nie można stosować przy umowach cywilnoprawnych, np. zlecenie, dzieło.

Powstaje problem pracowników zbyt wrażliwych albo zachowań nieetycznych pracowników, którzy chcą się zemścić, oraz tych, którzy wykazują nieprzeciętną odporność psychiczną. Należy kierować się tu ocenami obiektywnymi [14], nie można przypisywać zbyt dużej roli subiektywnym odczuciom ofiary, postuluje się stworzenie wzorca ofiary rozsądnej.

DYSKRYMINACJA, MOLESTOWANIE I MOLESTOWANIE SEKSUALNE

Dość często mobbing jest mylony z innymi patologicznymi zachowaniami w miejscu pracy, jak dyskryminacja, molestowanie oraz molestowanie seksualne, czy też z zachowaniami, które zasługują na negatywną ocenę moralną, ale nie wywołują skutków prawnych. Warto zatem zastanowić się nad podobieństwami i różnicami występującymi pomiędzy tymi zachowaniami.

Trudności w odróżnieniu mobbingu od dyskryminacji wynikają z używania w przepisach o dyskryminacji pojęć o nieostrym zakresie. Dyskryminowanie następuje z powodu jednej z przyczyn wyróżnionych przez ustawodawcę. Są one wymienione w art. 11 [3] oraz art. 18[3a] § 1 kodeksu pracy. Dyskryminacją nie jest w świetle powyższej definicji każde nierówne traktowanie jakiejś jednostki lub grupy w porównaniu z innymi, lecz takie, które jest krzywdzące, nieuzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w tej samej sytuacji. Ofiarą mobbingu, w przeciwieństwie do dyskryminacji pośredniej, może być jeden człowiek (nie ma podmiotu zbiorowego poddanego mobbingowi). Ponadto dyskryminowanie dotyczy z reguły warunków zatrudnienia; mobbing związany jest ze stosowaniem przemocy psychicznej. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Jest on więc obowiązany wykazać, że – na przykład – odmówił zatrudnienia z innych przyczyn niż dyskryminujące pracownika.

Dyskryminacją jest również molestowanie – art. 18[3a] § 5 kodeksu pracy. Podobnie jak w mobbingu, o molestowaniu można mówić, gdy chodzi o zachowania, które mają na celu lub wywołują naruszenie czyjejś godności albo poniżenie lub upokorzenie, a także zachowania, które tworzą taką atmosferę w pracy. W molestwaniu musi zaistnieć przyczyna dyskryminacyjna, w mobbingu może jej nie być. Poza tym w przypadku molestowania nie ma warunku „uporczywości i długotrwałości” zachowania. Może mieć ono charakter zachowania jednorazowego.

Szczególną formą molestowania jest molestowanie seksualne, czyli nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika. Chodzi tu tylko o zachowania „nieakceptowane”, a w przypadku mobbingu akceptacja zachowań mobbera nie ma znaczenia. Istotą tego zachowania jest nastawianie na fizyczność, podczas gdy mobbing stanowi co do zasady przemoc psychiczną.

ODSZKODOWANIE I ZADOŚĆUCZYNIENIE

Pomimo tych podobieństw rozróżnienie dyskryminacji od mobbingu ma duże znaczenie z uwagi na odmienne sankcje. W razie mobbingu pracownik może dochodzić odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy, a także zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia. Natomiast w przypadku dyskryminacji przysługuje mu tylko odszkodowanie, którego przesłanką nie jest rozwiązanie umowy o pracę. Kodeks pracy przyznaje mobbingowanemu pracownikowi zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, jeżeli działania pracodawcy wywołały rozstrój zdrowia. Jego wysokość nie jest wyraźnie określona. Obecna linia orzecznictwa Sądu Najwyższego pokazuje, że wysokość zadośćuczynienia ma charakter indywidualny, nie stosuje się tu przeciętnych kwot czy stawek [15]. Sąd, określając wysokość należnego zadośćuczynienia, bierze pod uwagę wszelkie okoliczności sprawy mające wpływ na wysokość doznanej krzywdy, a w szczególności takie elementy, jak: stopień trwałego uszczerbku na zdrowiu poszkodowanego (kalectwo), długotrwałość choroby, cierpień, leczenia, rehabilitacji (bolesność zabiegów, dokonywane operacje, leczenie sanatoryjne), wiek i płeć poszkodowanego, poczucie bezradności życiowej i jego możliwości w przyszłości (niemożność uprawiania sportu, zawarcia związku małżeńskiego, posiadania dzieci), a także aktualną stopę życiową społeczeństwa na obszarze zamieszkiwanym przez poszkodowanego [16]. Dodatkowo mobbingowany pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości sztywno określonej, tj. nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie 1680 zł brutto) [17].

Przyjmuje się, że mobbing jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy. Może ono skutkować rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Pracownik musi jednak pamiętać, że aby dało to podstawę do roszczenia o odszkodowanie, musi w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy w tym trybie jako przyczynę zwolnienia się z pracy wskazać mobbing. Zachowanie tej procedury daje możliwość domagania się nie tylko odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy z powodu mobbingu, pracownik może żądać również odszkodowania za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy – art. 55 § 1[1] kodeksu pracy [18].

OBOWIĄZKI LEKARZA PRACODAWCY

Przeciwdziałanie mobbingowi należy do obowiązków pracodawcy. Ma on hamować działania mobbingowe dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu. Niestety staje się to coraz trudniejsze. Zmniejsza się dystans między szefami i podwładnymi. Wszyscy mówią sobie na ty, zapraszają się na imieniny, śluby i chrzciny. Organizuje się wyjazdy integracyjne. Sfera prywatności i intymności zostaje raz na zawsze przekroczona. Nieuchronnie otwierają się nowe pola konfliktów [19]. W istocie, aby zapobiec konfliktom pracodawca – lekarz, dentysta powinien wdrożyć procedurę antymobbingową. Pierwszy etap to prewencja, polegająca m.in. na szkoleniu pracowników (oddzielnie lekarze, oddzielnie personel pomocniczy).

Kolejny etap to przygotowanie procedury złożenia skargi. Należy dokładnie określić sposób jej składania, np. pisemnie, ustnie, e-mailem. Powstaje pytanie, czy skargi mogą być anonimowe? Oczywiście nie, bo to tylko sprzyja eskalacji konfliktu. Warto również określić wymogi skargi oraz procedurę przedstawiania dowodów. W większych jednostkach, takich jak szpitale, przychodnie, dobrze jest powołać komisję antymobbingową (stałą lub ad hoc). Komisja powinna być bezstronna. W jej skład powinni wchodzić przedstawiciele pracodawcy i pracowników oraz jedna osoba powołana wspólnie. Prace komisji są tajne. Konieczne jest sporządzenie protokołu podpisanego przez wszystkich członków komisji. Powinna ona zdecydować o winie lub niewinności sprawcy oraz wypowiedzieć się co do kary, np. przeniesienie na inne miejsce pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i położenie kresu temu zjawisku. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności [20].

Autor:
dr nauk prawnych Iwona Wrześniewska-Wal
adiunkt, kierownik Zakładu Ekonomiki, Prawa i Zarządzania Szkoły Zdrowia Publicznego
Centrum Medycznego Kształcenia Podyplomowego w Warszawie

Zdjęcia:

Fotolia

Piśmiennictwo:

1. B. Lisowska: Boją się ujawnić przypadki mobbingu, „Puls Medycyny”, 4 lutego 2003 r.

2. D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek: Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania. Instytut Medycyny Pracy im. prof. Nofera, Łódź 2005.

3. Wyrok SN z 27 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 198/04.

4. Lekarz udowodnił szpitalowi mobbing, „Prawo i Medycyna”, 18 października 2009 r.,

www.prawoimedycyna.pl/index.php?str=artykul&id=284&PHPSESSID=a47c4832610d0165cb290f02e8fda7a.

5. A. Kurzych: Mobbing – teoria i praktyka, szkolenie Krajowej Rady Radców Prawnych, Warszawa, 3 kwietnia 2014 r.

6. Wyrok SN z 8 grudnia 2005 r. I PK 103/2005.

7. Wyrok SN z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/2006.

8. K. Jaśkowski, E. Maniewska: Komentarz do Kodeksu pracy, LEX/el. 2011

9. M. Gładoch: Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, „PiZS” nr 4/2006.

10. Wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 40/11.

11. Wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/2006.

12. Wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 290/200.

13. T. Wyka: Prawne pojęcie mobbingu i jego skutki zdrowotne, konferencja: „Wieloaspektowość zjawiska mobbingu w stosunkach pracy”, Warszawa, 10 maja 2011 r.

14. Wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09.

15. A. Zieliński: Postępowanie cywilne – kompendium, Warszawa 1996.

16. M. Wałachowska: Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, Toruń 2007.

17. Rozporządzenie Rady Ministrów z 13 września 2013 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2014 r.

18. E. Macierzyńska-Franaszczyk: Skutki cywilnoprawne mobbingu, konferencja: „Wieloaspektowość zjawiska mobbingu w stosunkach pracy”, Warszawa, 10 maja 2011 r.

19. I.T. Miecik, A. Baranowska: Uwaga mobbing, „Polityka” nr 3 z 17 stycznia 2004 r.

20. Wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. sygn. akt I PK 35/11.